La fedeltà del dipendente del datore di lavoro: la possibilità di licenziamento dell’azienda nei confronti del lavoratore che non rispetta i doveri di legge. Si sente spesso parlare del dovere di fedeltà sul lavoro da parte del dipendente nei confronti dell’azienda e della possibilità, per quest’ultima, di procedere al licenziamento in tronco (quello, cioè, senza neanche preavviso) qualora, appunto, venga posto in essere un comportamento qualificabile come “infedele”. Ma la legge non precisa espressamente quali siano, concretamente, tali doveri di fedeltà; per individuarli è necessario leggere le sentenze dei giudici di primo e secondo grado o quelle della Cassazione e comprendere cosa, nei singoli casi, è successo. Ecco, quindi, questa breve guida per comprendere nel dettaglio questo generico, ma importantissimo, dovere relativo all’esecuzione del contratto di lavoro subordinato, sia esso part time o a tempo pieno, a tempo determinato o indeterminato.
Oltre all’obbligo di obbedienza (consistente nel rispetto delle disposizioni impartite dal datore o dai suoi collaboratori per l’esecuzione e la disciplina del lavoro e, quindi, nel divieto di insubordinazione) il codice civile Art. 2105 impone al dipendente un altro fondamentale dovere: quello di fedeltà. La norma in questione fa rientrare, nell’obbligo di fedeltà, solo due divieti:
In realtà, secondo i giudici, il concetto di fedeltà è molto più ampio e si estende alla necessità di tenere un comportamento leale onde salvaguardare sempre gli interessi del datore di lavoro e non “remare contro”
l’azienda. Tale obbligo deve essere rispettato anche al di fuori dell’orario di lavoro e durante la sospensione del contratto: pertanto commette comportamento infedele chi, con gli amici, parla male dei prodotti dell’azienda ove lavora e del suo capo. Ecco alcuni dei casi principali in cui il comportamento del dipendente è stato considerato infedele e, quindi, passibile di licenziamento o, nei casi meno gravi, di sanzione disciplinare:
Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento di tipo disciplinare, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno; esso avviene perciò in tronco e senza preavviso.
La Suprema Corte, con sentenza n. 18411/2019, ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato nei confronti di un lavoratore che, nel corso dei permessi richiesti ex art. 33 comma 3 L.104, non aveva di fatto prestato la propria assistenza e cura a favore del familiare disabile.
Sul punto, è opportuno, comunque, evidenziare che la giurisprudenza di merito ha recentemente chiarito che il concetto di assistenza non debba intendersi come vicinanza continuativa e ininterrotta alla persona disabile, posto che la cura di un congiunto affetto da menomazioni psicofisiche, non in grado di provvedere alle esigenze fondamentali di vita, spesso richiede interventi diversificati, non implicanti la vicinanza allo stesso (Corte appello Campobasso sentenza n. 257 del 26/10/2019) Sarà pertanto il giudice di merito a valutare caso per caso la condotta posta in essere al fine di vagliare circa la sussistenza del rapporto di proporzionalità fra la sanzione espulsiva irrogata e il contegno tenuto dal lavoratore.
Il controllo sullo stato di malattia del lavoratore può essere chiesto dal datore di lavoro e dall’INPS ed è accertato dal medico dell’ASL o dal medico dell’ente previdenziale INPS. In particolare i medici fiscali effettuano sia gli accertamenti sanitari sia il controllo della certificazione medica durante le visite fiscali. I medici ASL accertano lo stato di malattia dei dipendenti pubblici, mentre per i dipendenti privati oltre ai medici ASL, se il lavoratore è assicurato presso l’INPS per l’indennità economica di malattia, sarà l’istituto previdenziale stesso a provvedere ai controlli a campione.
Il datore di lavoro può infatti richiedere la consulenza di ad un’agenzia di investigazioni per accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare che la malattia non sussiste o la non idoneità della malattia stessa a determinare uno stato di incapacità lavorativa tale da giustificare quindi l’assenza dal lavoro del proprio dipendente. Solitamente queste investigazioni mirano a scoprire se il lavoratore svolge, durante la malattia, un’altra attività lavorativa, valutabile quale illecito disciplinare per l’eventuale violazione del dovere (proprio del lavoratore dipendente) di non pregiudicare la guarigione o la sua tempestività.
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